Atracción del personal a la empresa. (relación a "El método")

Licenciatura en psicología organizacional

Materia: psicología del trabajo

Alumno: Salvador Alejandro Portillo Canto

Atracción del personal hacia la empresa

cuestionario en relación a la película "El método"

-¿Como se inserta la atracción del personal dentro del sistema general de la organización?

como motivo de que el personal llegue a formar parte de la institución, reteniendo y desarrollando al mismo, y a través de subprocesos.

-¿Porque es importante este subproceso?

porque  se debe hacer atractiva a los ojos de las personas talentosas, llevando los procedimientos de reclutamiento adecuados para una mejorar calidad y desarrollo de la organización

-¿En que consiste el subproceso de la atracción del persona hacia la organización?

 en diversos procedimientos consecutivos para un reclutamiento de personal que son: vacante, requisicion, perfil del puesto, presolicitud, solicitud, entrevista inicial, exámenes psicometricos, exámenes de aptitudes, entrevista especializada, examen medico, estudio socioeconomico, contratación y la inclusión en la nomina.

-¿Hasta donde hay que depender de las pruebas psicometricas y hasta donde de las entrevistas? de los exámenes psicometricos hay que tomar únicamente las aptitudes y señas que se reporten en las pruebas para medir eficiencia, por el lado de las entrevistas medir la rentabilidad y seguridad del candidato para determinar su capacidad sin asumir su completo talento. 

-¿Como se relaciona todo esto con otros factores de la organización?

se interrelaciona con otros factores organizacionales, como parte de un mismo sistema que en la realidad no es posible fragmentar. En cuanto a la visión, la misión y la filosofía de la organización, es muy importante que desde la contratación se elija a las personas cuyos valores personales y su comportamiento en los empleos y en las organizaciones previas haya sido lo mas parecido posible a los planteados en nuestra propia institución.

autoevaluacion
Menciona por que la atracción de personal es un subproceso  del proceso de desarrollo personal.

Si bien en la película los candidatos son llamados por el interés de la vacante que surgió, a través del subproceso de selección los candidatos se ven en un dilema en el que se ponen a prueba a si mismos, lo que por consecuencia resulta como desarrollo personal. Por eso dentro de su desarrollo personal que se vera en practica y en constante aprendizaje dentro de la organización, la atracción del personal juega un papel importante en el desarrollo personal del colaborador.

¿Por que es importante para la organización que ésta resulte atractiva a los ojos de los posibles candidatos?

relacionando esta cuestión con la película, fue de suma importancia que la empresa se viera deseada por los aspirantes, de modo que los candidatos finales eran sumamente competitivos y preparados, por lo que consideraría que es importante para la organización que esta resulte atractiva.

en que consisten cada uno de los siguientes ciclos de trabajo:

Vacante: en el film, la vacante se presentaba como aquel puesto disponible para ocuparse dentro de la organización que surge a través de la transferencia, partida, ascenso o baja de un trabajador por el cual aspiraba los posibles candidatos.

Requisición: es el documento por el cual se solicita que una vacante se cubierta. Por medio de la requisicion se evidencia el puesto que fue desocupado con los respectivos datos, y que debería ser cubierto por un posible candidato.

Perfil del puesto: se elabora generalmente antes de que se cubra la vacante, en ella se hacen saber los atributos adecuados y necesarios para cubrir el puesto. En la película es perfil que manejan para la vacante a ocupar es muy completo y complejo pues la empresa se asegura que los candidatos finales tengan los habilidades necesarias pero que sin embrago ademas de cubrir con elementos que se consideren necesarios para el puesto, pasen por unas rigurosas pruebas.

Reclutamiento: implica hacer llegar a las personas mas calificadas a las puertas de la organización a través de los medios necesarios y del personal que recluta. En esto caso se vieron cubiertos los puesto en la película por el psicólogo y la secretaria encubierta en la entrada de la organización para trabajara con los posibles candidatos. 

Presolicitud: comúnmente es la parte del proceso de atracción en la que hay un pre eliminar de candidato antes de pasar a la solicitud. Algunas empresas prefieren omitir este paso del proceso. En la película en mas de una ocasión se rellenan formularios por parte de los candidatos, incluso para aquellos a los que ya se les habían hecho varias pruebas previas así como para los mas altamente calificados. Todo esto claro buscando medir ciertas capacidades que la empresa buscaba en sus candidatos.

Solicitud: es el documento que el candidato deberá llenar solamente una vez que se haya comprobado que posee las características requeridas por parte de la organización y que se deberán entregar para considerarles un candidato, como fueron el caso de los candidatos finalistas de la película quienes después de sus presolicitudes y solicitud fueron considerados para competir entre ellos por dicha vacante.

Entrevista inicial: Si bien no es un proceso que se vea explicito en la película, se entiende que hay una entrevista previa a la reunión de todos los candidatos en la sala de juntas. En la entrevista inicial se deben comprobar y asegurar los datos del candidato y la revisión de su curriculum vitae así como su corroboración.

Exámenes psicometricos: En la película quizá varios de los formularios llenado eran algunos exámenes psicometricos pero sin embargo el desarrollo de la película misma esta plagada de ellos, pues durante la historia implícitamente están siendo evaluados de acuerdo a las pruebas que le son presentadas a todos los candidatos.

 Exámenes de aptitudes: Si bien hay muchas pruebas en la película, yo adjudicaría un par de ellas a exámenes de aptitudes. Como lo fueron la prueba de debatir de nacionalidades (España, Francia e Inglaterra) y la prueba de "supervivencia" de acuerdo a las habilidades y características de los candidatos.

Entrevista especializada: Considero como entrevista especializada en la película a todos los hechos y situaciones ocurridas a los candidatos finales dentro de la organización, pues no hay en si una entrevista reclutador-candidato mas si las hay en varios momentos de la película a través del "topo" que se encontraba entre los candidatos.

Examen medico: el examen medico son todas aquellas pruebas de salud y estado físico del candidato al puesto que son necesarias para continuar con el subproceso de atracción.

Estudio socioeconomico: Se ve en una parte pequeña de una de las pruebas utilizadas en la selección de la película. Nos sirve para conocer los datos económicos y de calidad de vida del individuo quien solicita el puesto dentro de la organización.

Contratación: uno de los últimos pasos del subproceso, la contratación es el paso que culmina la obtención de la vacante para un candidato. En la película se sobreentiende que el protagonista es quien resulta ganador y termina por adquirir el puesto de la vacante de la organización.

Inclusión en la nomina: en este paso se le registra al nuevo trabajador el sueldo acordado para que sea acreedor de un salario en el tiempo determinado que la empresa use para pagar a sus trabajadores. Así como su nomina con una cuenta bancaria y sus pagos de prestaciones.

Alta ante las autoridades: son aquellos procesos obligatorios y necesarios que debe emprender la empresa para registrar ante las autoridades a sus trabajadores. Un ejemplo es darle alta a los empleados o trabajadores a la seguridad social.

Preparación de vinculación total: se refiere a la integración total de la persona a la organización, en relación con sus compañeros, con los clientes y proveedores internos y externos con los que tendrá contacto, etc. En la película el ganador seria incluido en la relación laboral interna de la empresa a pesar de que no sea un escena que se haya visto.

Integración al desarrollo: es el involucramiento y la explotación de potencial de la persona nueva en la organización. Implicara su próximo camino de crecimiento y todos aquellos beneficios a obtener para la empresa y para el trabajador.

Diseño Organizacional Ensayo

Licenciatura en psicología organizacional

Materia: psicología del trabajo

Alumno: Salvador Alejandro Portillo Canto

Diseño Organizacional

Como concepto de diseño organizacional entendemos como el proceso de construir y adaptar continuamente la estructura de una organización para que alcance sus objetivos y estrategias. El diseño organizacional involucra aspectos centrales, por ejemplo, como dividir el trabajo y asignarlo a distintos puestos, grupos, unidades y departamentos, y como lograr la coordinación necesaria para alcanzar en forma sincronizada los objetivos de la organización. Estas decisiones generalmente se dan a conocer mediante organigramas y descripciones de puestos.

El diseño organizacional debe tomar en cuenta las siguientes variables, las cuales por ser variables podrían determinar el desarrollo de la organización.

1.-Factores ambientales: La misión de la organización, su visión, estrategia, entorno (macro y micro), tecnología utilizada y grupos de interés involucrados.

2.- Dimensiones anatómicas de la organización: tamaño, configuración, dispersión geográfica de las unidades y de combinaciones entre ellas.

3.-Aspectos de las operaciones: autoridad, procesos, tareas y actividades cotidianas y controles.

4.-Consecuencias conductuales: desempeño, satisfacción, rotación, conflicto, ansiedad y pautas informales de las relaciones en el trabajo.

El diseño de la organización constituye una de las prioridades de la administración. Esta plataforma debe atender tres aspectos.

·         La estructura básica

·         Los mecanismos de operación

·         Los mecanismos de decisión

Todas las organizaciones pueden clasificarse como grandes, medianas, pequeñas y micro. Como toda organización debe tener una evolución o ciclo de vida que representa básicamente las diferentes etapas de su crecimiento. Las principales etapas del ciclo de vida de las organizaciones son: nacimiento, infancia, juventud y como cúspide de desarrollo la madurez.

El diseño organizacional obedece a dos procesos básicos y opuesto entre si: la diferenciación y la integración.

La diferenciación consiste en dividir el trabajo en una organización y se relaciona con la especialización de los órganos y las personas. A su vez la integración es el proceso que consiste en coordinar las diferentes partes de una organización para crear unidad entre personas y grupos. La integración procura alcanzar un estado de equilibrio dinámico entre los distintos elementos de una organización para evitar conflictos entre ellos. Tanto como la diferenciación como la integración pueden ser verticales u horizontales.

Es importante conocer la misión, la visión, los objetivos de la organización y sus factores críticos de éxito.

La misión es la razón de ser de cada organización, la función que desempeña en la sociedad. Definir la misión exige consenso. Debe generarse en la dirección, que indicará el rumbo hacia donde se dirigirá la organización a largo plazo, y luego se debe discutir con los grupos interés para llegar a una coincidencia que genere un compromiso.

La visión es la imagen que la organización tiene de si misma y de su futuro. Es su esfuerzo por visualizarse en el espacio y tiempo. Las organizaciones suelen usar el termino visión para indicar que tienen en claro el futuro al que aspiran y las acciones necesarias para alcanzar rápidamente el éxito. La visión es el destino que se pretende transformar en realidad.

El diseño organizacional depende de ciertas dimensiones que le dan una estructura adecuada, estas dimensiones básicas son: formalización, centralización, jerarquía de autoridad, amplitud del control, especialización y departamentalización.

Al analizar las dimensiones básicas del diseño organizacional podemos determinar si una organización sigue un modelo mecanicista u orgánico. El modelo orgánico es cada vez mas común en las organizaciones entre las organizaciones  que buscan un desempeño flexible y ágil. En este modelo existe poca formalización, centralización, jerarquía, especialización, complejidad y estandarización. Esta basado en equipos provisionales y multifuncionales, y es extremadamente flexible y cambiante. Es adecuado para el cambio y la competitividad que caracterizan la era del conocimiento. El modelo mecanicista es adecuado para entornos estables o con pocos cambios. La organización mecanicista aprovecha la estabilidad con un diseño que busca una mayor eficiencia por medio de varias dimensiones básicas. Para mi gusto no es el mejor modelo a pesar de tener comunicación muy formal, mayor centralización y poca flexibilidad.

Al agrupamiento de tareas y personas, de acuerdo con algunos criterios se le llama departamentalización. Existe la departamentalización funcional: que consiste en crear departamentos por funciones, es decir, agrupar los especialistas en actividades similares. La departamentalización por productos o servicios: que consiste básicamente en agrupar a todos los profesionales y tareas relacionados con cada producto o servicio y en hacer responsable a cada unidad por su desempeño. La departamentalización geográfica: consiste en agrupar personas y tareas con base en el área o territorio atendido por la organización. La departamentalización por procesos: consiste en agrupar personas y tareas a lo largo del proceso productivo. La departamentalización por clientes: consiste en agrupar las personas y tareas con base en los tipos específicos de clientes o consumidores  de la organización.

Las organizaciones utilizan varios de estos criterios para crear sus departamentos. En general, el nivel organizacional mas elevado es la departamentalización funcional o por funciones (producción, finanzas, marketing y recursos humanos).

Modelos de organización

Las dimensiones básicas del diseño organizacional se adaptan y alinean a fin de crear la estructura organizacional mas adecuada para cumplir con todas esas condiciones. Existen tres modelos básicos de organización: la estructura simple, la burocrática y la matricial.

La estructura simple es muy común en organizaciones pequeñas o negocios en formación. En general presenta las características de: centralización de la autoridad, sencillez, estructura jerárquica, escaso grado de departamentalización, amplio margen de control, agilidad y flexibilidad.

Como sabemos el modelo burocrático es caracterizado por tareas sumamente rutinarias, realizadas por medio de especialización, reglas y reglamentos muy formales. Los puntos fuertes del modelo burocrático son: racionalidad, puestos definidos con precisión, rapidez para tomar decisiones, interpretación univoca, rutinas y procedimientos uniformes, continuidad de la organización, constancia y confiabilidad.

Por ultimo la estructura matricial es una estructura que combina en una misma estructura organizacional dos formas de separación por departamentos: funcional y por productos.

Nuevos modelos de organización.

Recientemente  las organizaciones han empezado a desarrollar nuevas opciones estructurales para competir con más eficacia. Existen tres modelos de estructura que se comentan con gran frecuencia: la estructura de equipo, la organización virtual y la organización sin fronteras.